育児介護休業法等改正とは？改正の経緯や2025年4・10月の施行時期に分けて徹底解説

2025年4月・10月と段階的に施行される育児介護休業法の改正は、少子高齢化や共働き世帯の増加といった社会の変化に対応し、仕事と家庭の両立を支援するための重要な取り組みです。​

この改正では、子の看護休暇の対象拡大やテレワークの導入推進、介護離職防止のための雇用環境整備など、多岐にわたる変更が段階的に実施されます。

​本記事では、改正の背景や目的を踏まえ、2025年4月と10月の施行時期に分けて、改正内容を詳しく解説します。​

育児介護休業法等改正とは？いつ改正？

育児介護休業法等の改正法が、2024年5月に国会で可決・成立しました。改正法は、育児介護休業法および次世代育成支援対策推進法を改正するものとなっています。以下で、法改正の背景や目的を解説します。

改正の背景と目的

日本社会は少子高齢化の進行や共働き世帯の増加により、仕事と家庭の両立が重要な課題となっています。​特に、男性の育児休業取得率の低さや、介護を理由とした離職の増加が問題視されてきました。

​これらの背景から、男女問わず育児や介護と仕事を両立できる環境の整備が求められ、育児介護休業法等の改正に至りました。

法改正の主な目的は、労働者が育児や介護を理由に離職することなく、安心して働き続けられる職場環境を実現することです。​具体的には、柔軟な働き方の推進や、企業による支援体制の強化が図られています。​

労働者のワークライフバランス向上と企業の持続的な人材確保が期待されます。

2025年4月と10月に段階的に施行予定

2025年の育児介護休業法等改正は、4月と10月の2段階で施行されます。

子の看護休暇の対象拡大や、介護休暇の取得要件の緩和、介護離職防止のための雇用環境整備の義務化など、主たる改正内容は4月1日から施行されます。​10月1日からは、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置と、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取や配慮が義務化されます。

企業としては、法改正の内容に合わせて、就業規則の見直しや労使協定の締結など制度整備が求められることとなります。

2025年4月施行の改正内容9点

育児介護休業法等改正における、2025年4月施行の改正内容は以下の9点です。

1. 子の看護休暇の見直し
2. 所定外労働の制限の対象拡大
3. 短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加
4. 育児のためのテレワーク導入
5. 育児休業取得状況の公表義務適用拡大
6. 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
7. 介護離職防止のための雇用環境整備
8. 介護離職防止のための個別の周知・意向確認
9. 介護のためのテレワーク導入

それぞれについて、具体例を挙げながらわかりやすく解説します。

①子の看護休暇の見直し

【引用：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 - 厚生労働省】

2025年4月1日より、「子の看護休暇」は「子の看護等休暇」と名称が変更され、対象となる子の年齢が小学校就学前から小学校3年生修了までに拡大されました。

​また、取得事由には従来の「病気・けが」「予防接種・健康診断」に加え、「感染症に伴う学級閉鎖等」や「入園（入学）式、卒園式」への参加も含まれるようになります。​

さらに、労使協定による除外規定のうち、「継続雇用期間6か月未満」の労働者を除外することができなくなり、より多くの労働者が子の看護等のために休暇を利用できるようになります。 ​

②所定外労働の制限の対象拡大

【引用：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 - 厚生労働省】

3歳未満の子を養育する労働者が対象であった所定外労働の制限（残業免除）が、2025年4月1日からは小学校就学前の子を養育する労働者まで対象が拡大されました。これにより、より多くの育児中の労働者が、所定外労働の制限を請求できるようになります。​ ​

フルタイム勤務は時間外労働を前提とすることも多く、育児の負担を考えて短時間勤務からフルタイム勤務への変更をためらう方も一定数います。そこで、子供が3歳を迎えた後も残業のない働き方を選べるようにして、短時間勤務からフルタイム勤務への移行がスムーズに実施できるようにする狙いがあります。

③短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加

【引用：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 - 厚生労働省】

3歳未満の子を養育する労働者に対する短時間勤務制度について、事業主が制度を講じることが困難な場合の代替措置として、テレワークが新たに追加されます。​

これにより、テレワークを含む複数の選択肢から、労働者が柔軟な働き方を選択できるようになります。​ただし、テレワークの実施が困難な業務に従事する労働者については、他の代替措置を講じる必要があります。 ​

④【努力義務】育児のためのテレワーク導入

【引用：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 - 厚生労働省】

事業主には、育児との両立を支援するためのテレワーク導入が、努力義務として課されます。2025年4月以降は、3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるような体制が求められます。これは、柔軟な働き方を可能にすることで、育児による離職を防止し、仕事と家庭の両立を促進する狙いがあります。

企業には、業務の内容や労働者の希望などを考慮したうえで、可能な限りテレワーク導入を検討・実施することが求められます。義務ではなく努力義務にとどまるため、必ず導入しなければならないわけではありませんが、導入状況は企業の人材確保・定着にも大きく影響する要素となるでしょう。

⑤育児休業取得状況の公表義務適用拡大

【引用：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 - 厚生労働省】

これまで、常時雇用する労働者数が1,000人を超える企業に義務付けられていた育児休業取得状況の公表が、2025年4月1日からは300人を超える企業にも拡大されました。

​企業が公表すべき内容は、男性の育児休業等の取得率または育児休業等と育児目的休暇の取得率です。年1回、公表前事業年度の終了後おおむね3か月以内に、インターネットなど一般の方が閲覧できる方法で公表する必要があります。 ​

⑥介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

【引用：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 - 厚生労働省】

介護休暇の取得要件が緩和され、「継続雇用期間6か月未満」の労働者でも介護休暇を取得できるようになります。​これにより、入社間もない労働者でも介護休暇を取得できるようになり、介護と仕事の両立がしやすくなります。​

ただし、週の所定労働日数が2日以下の労働者については、引き続き労使協定により除外することが可能です。 ​

⑦介護離職防止のための雇用環境整備

【引用：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 - 厚生労働省】

介護離職を防止するため、事業主には雇用環境の整備が義務付けられます。

​具体的には、介護休業制度や介護休暇制度の導入や、これらの制度に関する相談体制の整備などが挙げられます。​これらの措置によって、労働者が介護と仕事を両立しやすい環境の整備が期待できます。

⑧介護離職防止のための個別の周知・意向確認

介護離職を防止するため、事業主は労働者から介護に関する申出があった場合、介護休業制度や介護休暇制度、勤務時間の短縮措置などに関する情報を個別に周知し、制度利用の意向を確認することが義務付けられます。​

また、労働者が介護に直面する前に介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため、労働者が40歳となった時点を目安に事業者は介護休業制度等に関して情報提供しなければなりません。

これにより、労働者が適切な制度を利用しやすくなり、介護と仕事の両立が促進されます。 ​

⑨【努力義務】介護のためのテレワーク導入

【引用：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 - 厚生労働省】

事業主には、育児だけでなく、介護との両立を支援するためのテレワーク導入が、努力義務として課されます。

2025年10月施行の改正内容2点

2025年10月の改正内容は以下の2点です。

1. 柔軟な働き方を実現するための措置
2. 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

①柔軟な働き方を実現するための措置

2025年10月1日より、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが義務付けられます。​具体的には、以下の5つの措置の中から少なくとも2つを選択し、労働者が利用できるようにする必要があります。​

選択して講ずべき措置	具体例
1.始業・終業時刻の変更	フレックスタイム制や時差出勤制度など、労働者が勤務時間を柔軟に調整できるようにする
2.テレワークの導入	​月10日以上の在宅勤務を可能とする制度
3.保育施設の設置・運営等​	企業内保育所の設置や、ベビーシッターの手配・費用負担など、育児支援のための便宜の供与
4.養育両立支援休暇の付与	年10日以上の特別休暇を付与し、育児と仕事の両立を支援
5.短時間勤務制度	​1日の所定労働時間を原則6時間とする制度

これらの措置を導入する際は、過半数組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴取する必要があります。​制度の内容や利用方法について、労働者への周知と意向確認を行うことも求められます。​

これにより、育児と仕事の両立を希望する労働者が、自分の状況に応じた働き方を選択しやすくなります。​

②仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

2025年10月1日から、事業主は以下のタイミングで、労働者の仕事と育児の両立に関する意向を個別に聴取し、配慮することが義務付けられます。​

意向聴取の時期	具体例
1.妊娠・出産の申し出時	労働者が本人または配偶者の妊娠・出産を申し出たとき。
2.子が3歳になる前の1年間	子が1歳11か月に達した日の翌々日から、2歳11か月に達する日の翌日までの期間。

聴取する内容には、勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間、業務量や労働条件の見直しなどが含まれます。聴取の方法は、面談、書面交付、FAX、電子メールなどが認められており、労働者の希望に応じて選択することが可能です。​

聴取した意向に対しては、企業の業務運営に支障がない範囲で、可能な限り配慮することが求められます。たとえば、勤務時間の調整や勤務地の変更、業務量の軽減などが考えられます。これにより、労働者が育児と仕事を両立しやすい環境を整備し、育児による離職を防止することが期待されます。​

育児介護休業法等改正に伴い企業側に求められる対応とは

育児介護休業法等改正を踏まえて、労働者が育児・介護と仕事を両立しやすくなるような環境づくりが求められています。ここでは、法改正に伴い今後企業側に求められる具体的な対応を5つ解説します。

就業規則等の適法化

2025年の法改正により、育児・介護に関する新たな制度や義務が企業に課されることとなります。企業はこれに対応するため、就業規則や育児・介護に関する社内規定を見直し、法令に適合させる必要があります。

たとえば、子の看護等休暇の対象拡大や所定外労働の制限対象の拡大、育児目的のテレワーク導入など、就業規則に新たに盛り込むべき内容は多岐にわたります。

労働条件に関する内容を変更する場合には、労働基準監督署への届出義務があります。過半数代表者から意見聴取した上で労働基準監督署へ届け出なくてはならないため、早めに対応しましょう。

理解促進・ハラスメント防止

育児介護休業制度の利用を円滑に行える職場環境の整備の一環として、制度に関する社内理解の促進とハラスメント防止の取り組みが重要になります。

特に、育児休業を取得しようとする労働者に対する「マタハラ（マタニティ・ハラスメント）」や「パタハラ（パタニティ・ハラスメント）」を防ぐ措置を講じることが義務とされています。

管理職向けの研修、周知資料の配布、相談窓口の設置などを通じて、制度利用を妨げない風土づくりが求められます。これにより、休業取得者が職場で不利益を被ることなく、安心して制度を活用できるようになります。

個別のヒアリングなど取得促進

2025年の改正では、育児・介護と仕事の両立支援の一環として、労働者への個別の制度説明や取得意向の確認が重要視されます。

たとえば、妊娠・出産の申し出があったタイミングや、子が3歳になる前の1年間には、事業主がテレワークや短時間勤務制度などの選択肢を説明し、労働者の希望を聴取する義務があります。これにより、制度利用の機会損失を防ぎ、適切な支援策を講じることが可能となります。

面談やメール、書面など柔軟な方法でヒアリングしながら、労働者の状況に応じた就業環境を提供する必要があります。

育児休業取得状況の公表

2025年4月からは、従業員が300人を超える企業に、男性の育児休業等の取得率等を年1回公表する義務が拡大されました。公表対象は「育児休業取得率」または「育児休業と育児目的休暇の取得率」のいずれかで、対象期間の事業年度終了後おおむね3か月以内に、企業のホームページなど一般の閲覧が可能な方法で開示する必要があります。

この制度は、男性の育児休業取得促進を目的としています。企業の取り組み姿勢が対外的に可視化されることにより、企業のブランディングや人材確保にも好影響を与えるでしょう。

休業者の業務の洗い出しと復帰までの計画立案

育児や介護で長期休業を取得する労働者がスムーズに復帰できるようにするためには、休業前から業務の棚卸しを行い、業務引継ぎやフォロー体制を整える必要があります。

特に、誰がどの業務をカバーするのか、どのように業務を再分担するのかを事前に計画し、混乱を避けるための体制を構築することが重要です。

復帰後の時短勤務や在宅勤務などにも柔軟に対応できるよう、復帰時期や就業形態について本人と早期に相談を重ね、復職支援プランを立案するようにしましょう。

育児介護休業法等改正に違反するとどうなる？

育児介護休業法等改正に違反した場合、企業は重大な法的・社会的リスクを負うことになります。

労働者からの訴えにより、育児介護休業法等改正に違反している事実が認められた場合、労働局による是正指導や勧告の対象になります。違反に関する報告を怠ったり、「報告義務違反や虚偽報告を行った場合には、育児介護休業法に基づき２0万円以下の過料に処するという罰則があります。

改善が見られない場合は企業名が公表されることもあり、企業イメージの低下や人材確保への悪影響が生じるでしょう。さらには、違反行為によって労働者から損害賠償や慰謝料請求の訴訟を提起されるおそれもあります。

以上のようなリスクを回避するためにも、企業は改正内容を正確に理解し、就業規則や運用体制を見直すとともに、職場内の周知・研修などを通じてコンプライアンス体制を強化する必要があります。

出典：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

スムーズな対応を実現するために企業・人事担当者は早めの準備を

昨今の日本においては、少子高齢化や共働き世帯の増加などにより、介護・育児と仕事の両立ができる環境の整備が求められています。法改正に伴い企業側がとるべき対応は多岐にわたります。

法改正への対応には、就業規則の改定や新たな社内制度の導入、従業員への周知徹底など多くの作業が伴います。これらの業務を効率的に進めるために、関連規程の整備・管理や、各種申請手続きの電子化などの活用も検討し、人事担当者の負担軽減を図りましょう。