労働条件の明示義務とは？ 2024年4月法改正後の労働条件通知書の記載事項を紹介

企業が従業員を雇用する際は、労働条件の明示が必要です。労働条件の明示義務は、労働基準法により定められており、適切な明示を行わない場合は罰則を受けるリスクもあります。

また、令和6年4月の法改正を受けて、労働条件の明示ルールが一部変更されたため、明示内容を変更していない企業は早急に対応する必要があります。

本記事では、労働条件の明示義務について詳しく解説するとともに、令和6年4月の労働基準法改正以降における、企業が明示するべき労働条件のルールについても紹介します。ぜひ参考にしてください。

なお、クラウドサインでは、厚生労働省による労働条件通知書ひな形をベースとして作成した「労働条件通知書兼雇用契約書ひな形」のWordファイルをご用意しています。前述した令和6年4月からの労働条件明示ルール改正にも対応したひな形となっています。

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労働条件の明示は義務づけられている

まずは、労働条件の明示義務の概要や、明示するべきタイミングなどについて紹介していきます。

労働条件の明示義務とは

労働条件の明示は、企業が従業員を雇用する際に必ず行うように労働基準法第15条によって以下のように義務づけられています。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

引用元：労働基準法第15条｜e-Gov法令検索

労働契約自体は、書面で契約を交わさずに口約束でも成り立ちます。しかし、賃金や労働時間、雇用期間などについて書面を通じてお互いに合意しておかないと、後々トラブルに発展する恐れがあります。そういった事態を防ぎ、かつ労働者の権利を守るため、全ての企業が全ての従業員に対して、労働条件を提示しなくてはいけません。

また、企業の規模にかかわらず労働条件の明示は必要であり、従業員がパートやアルバイトなど、非正規雇用の場合でも労働条件は明示しなくてはなりません。

• 労働基準法とは？代表的なポイント・よくある違反例について解説【弁護士監修】
  

労働条件を明示するタイミング

労働条件の明示が義務づけられるタイミングは「労働契約締結時」および「有期労働契約更新時」です。簡単に言い換えると「内定を出した時」と「契約期間の定めがある人の契約を更新する時」の2回です。

一般的には、労働条件は以下のいずれかの文書により、企業から労働者に通知されます。

名称	概要
労働条件通知書	・労働基準法により交付が義務付けられている ・企業が従業員側に対して提示し、従業員の押印・署名は不要
雇用契約書	・法的な交付義務はないが、労働条件通知書と兼用して交付されるケースがある ・企業と従業員の双方が押印・署名する
就業規則	・従業員が就業する上で守るべき規律や、労働条件に関する内容を定めた規則。 ・従業員一人一人の雇用形態に当てはまる事項が漏れなく記載されていれば、労働条件通知書の代わりとして認められる

労働条件を明示する際に用いられる以上の3つの文書は特に法的なフォーマットは存在せず、明示が必須な事項についてしっかりと記載されていれば問題ありません。

労働条件を明示しなかった場合の罰則

企業が労働条件の明示義務を怠った場合は、労働基準法第120条の定めにより30万円以下の罰金が課せられる恐れがあります。

また、企業の信用問題にもかかわり、今後の採用活動にも大きな悪影響を及ぼす恐れもあるでしょう。

労働条件の明示義務を守らなかった際のリスクは企業にとって大きなものとなるため、法的に義務づけられた事項を記載した労働条件通知書の交付を確実におこなうべきです。

令和6年4月に労働条件の明示ルールが改正された

令和6年4月の労働基準法改正により、労働条件の明示ルールに以下の4項目が追加されました。

明示のタイミング	明示事項
全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時	①就業場所・業務の変更の範囲
有期労働契約の締結時と更新時	②更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容 あわせて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要
無期転換ルール※に基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時	③無期転換申込機会 ④無期転換後の労働条件あわせて、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならない

※無期転換ルールとは、契約社員やアルバイトなどの有期雇用契約を結んでいる労働者が、5年以上勤続した場合に、無期雇用契約への転換を申し込む権利を持つという仕組み。

これらの労働条件の明示ルールを反映して労働条件通知書に明示すべき事項は、以下の記事も参考にしてください。

• 労働条件通知書とは？2024年4月からの変更点も解説｜無料テンプレート付
  

労働条件の明示ルールが改正された背景

ここでは、2024年の法改正によって労働条件の明示ルールが改正された背景について簡単に紹介します。

正社員の働き方の多様化への対応

2024年の労働基準法改正は、正社員の働き方が多様化する現代の労働環境に対応するためにおこなわれました。

従来、正社員は終身雇用を前提とし、職務・勤務時間・勤務地等を限定しない雇用形態が一般的でした。しかし、現代では就労ニーズが多様化し、以下のように柔軟な働き方をする正社員が増えています。

名称	概要
職務限定正社員	・就業規則等で、仕事の範囲を限定している
勤務時間限定正社員	・所定労働時間が、他の社員に比べて短い・就業規則等で、時間外労働のあることが定められていない
勤務地限定正社員	・就業規則等で、勤務地を「転居を伴わない地域への異動」に限定している ・就業規則等で、勤務地を「採用時の勤務地のみ」に限定している

出典：多様な正社員及び無期転換ルールに係るモデル就業規則と解説｜厚生労働省

こうした変化に伴い、企業と労働者双方の権利を明確にしたうえで、労働者一人ひとりがより活躍しやすい環境を整えるために労働条件の明示方法が改正されました。

有期契約労働者の無期契約転換への対応

2024年の法改正は、有機契約労働者が無期契約転換を利用しやすい環境を整える目的もあります。

日本では、少子高齢化により1995年をピークに生産年齢人口が減少傾向にあり、近い将来に労働力不足が深刻化することが予想されています。労働力人口が減少しつつあるなか、有期契約労働者として働いている人材にさらなる活躍をしてもらえる職場環境を整えることで、人材を確保していく必要性が高まっているといえるでしょう。

そこで、有期契約で5年以上働いた労働者は無期契約への転換が可能とする制度は以前から存在しましたが、この制度をさらに実効性のあるものにするため、労働条件明示のルールが改正されました。

具体的には、無期契約転換の権利が発生するタイミングや、転換後の労働条件について明確に通知しなければならなくなり、曖昧な運用を防ぐための措置が強化されました。

この改正により、有期契約労働者が長期間不安定な雇用状態に置かれることを防ぎ、安定した雇用環境の提供がより実現されやすくなったといえます。

労働条件の明示で必須の事項

2024年の法改正以降、労働条件を明示する際に必須となる事項は以下のとおりです。

• 労働契約の期間
• 期間の定めがある労働契約を更新する場合の基準
• 就業場所及び従事すべき業務の内容
• 始業、終業時刻、休憩時間、休日等
• 賃金
• 退職
• 昇給に関する事項
• その他、定めをした場合の必須事項

それぞれ、明示する必要のある理由や記載例とともに簡単に紹介します。

労働契約の期間

労働契約の期間は、労働者と企業の契約がいつからいつまで続くかを示すもので、定めがある場合は具体的な開始日と終了日を明記する必要があります。

無期契約の場合は「無期契約」である旨を明示します。これにより、労働者は自分の雇用期間に対する確かな理解を持ち、契約更新や終了に備えられます。

【記載例】

・期間の定めあり（令和6年年4月1日～令和7年年3月31日）
・期間の定めなし

期間の定めがある労働契約を更新する場合の基準

有期契約労働者に対して、契約更新の可能性やその基準を明示する必要があります。

具体的には、契約更新があるかどうか、更新される場合の条件や基準（たとえば業績や会社の状況）が必要です。この情報により、労働者は次回の雇用が保証されるのか、何を基準に更新が判断されるのかを理解できます。

【記載例】

１契約の更新の有無
[自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない・その他（　）]
２契約の更新は次により判断する。・契約期間満了時の業務量・勤務成績、態度・能力・会社の経営状況・従事している業務の進捗状況・その他（　　）

• 雇用契約を更新する際のポイントを解説
  

就業場所及び従事すべき業務の内容

労働者が勤務する場所と、そこで担当する業務内容を明確に示す必要があります。

これにより、労働者はどの業務を担当するのか、どこで働くのかを把握し、必要な準備や生活の調整が可能になります。また、2024年の法改正の影響により、変更が生じる可能性についてもあらかじめ通知しなければならなくなったので注意しましょう。

【記載例】

（就業の場所）
・雇い入れ直後：川崎支店
・変更の範囲：川崎支店及び神奈川県内の事業所
（業務内容）
・雇い入れ直後：経理業務
・変更の範囲：経理業務、総務業務、人事業務

始業、終業時刻、休憩時間、休日等

労働者の始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇についても具体的に明示する必要があります。

フレックスタイム制やシフト制の場合、運用方法や具体的な条件も含めて説明が求められます。これにより、労働者は自分の勤務時間や休憩の権利を理解し、無理なく働ける環境の確保が可能です。

【記載例】

１　始業・終業の時刻等
(1)始業（8時00分）終業（17時00分）
(2)変形労働時間制等：略
(3)フレックスタイム制：始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。
（ただし、フレキシブルタイム（始業）7時00分から10時00分、（終業）15時00分から19時00分、
コアタイム12時00分から15時00分）
(4)事業場外みなし労働時間制：略
(5)裁量労働制：始業（9時00分）終業（17時00分）を基本とし、労働者の決定に委ねる。

２　休憩時間（60）分

３　所定時間外労働の有無（有、無）

４　休日・定例日：毎週土・日曜日、国民の祝日、その他（12月29日～1月3日）

賃金

賃金の額や支給日、支払い方法、および残業手当や深夜手当、交通費などの各種手当の有無とその計算方法について明確に記載する必要があります。
賃金は労働者の生活に直結するため、詳細な情報を提供することで、賃金トラブルの回避や安心感を持って働ける環境が整えられます。

【記載例】

１　基本賃金
イ月給（　　円）、ロ日給（　　円）ハ時間給（　　円）
２　諸手当の額又は計算方法
３　所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率

退職

労働者が自発的に退職する場合や、解雇される場合の条件や手続きについて明示する必要があります。

退職の申し出期限や解雇の理由、その際に発生する有給休暇の消化や退職金の支払い条件なども含めることで、労働者が退職や解雇に関する準備や計画を立てやすくなります。

【記載例】

１　定年制（有（６０歳），無）

２　継続雇用制度（有（６５歳まで），無）

３　自己都合退職の手続（退職する１４日以上前に届け出ること）

４　解雇の事由及び手続（　　　　　　）

昇給に関する事項

昇給の有無や、その具体的な条件についても明示する必要があります。

昇給がある場合は、基準（業績、勤続年数、スキルアップなど）や昇給額の決定方法も明確に示します。

これにより、労働者は自身のキャリアパスや収入アップに向けた目標設定がしやすくなり、モチベーション向上にもつながります。

【記載例】

８昇給年2回（人事考課による）

その他、定めをした場合の必須事項

その他、例えば退職金制度、賞与、研修制度、福利厚生など、会社が特別に定めている制度やルールがある場合、それらも労働条件として明示する必要があります。
これにより、労働者は自分が受ける権利や義務を事前に把握し、必要な情報に基づいた判断をおこなえるようになります。

労働条件の明示ルールの改正で企業に求められる対応

2024年の法改正を受けた労働条件の明示ルールの改正により、企業には以下の対応が求められます。

• 労働条件通知書の見直し
• 有期契約労働者の把握
• 求人の掲載情報の見直し

労働条件通知書の見直し

企業が従業員に対して交付している労働条件通知書は、当然改正された事項をふまえて見直す必要があります。なお、労働条件通知のタイミングは「雇い入れ」および「有期労働契約更新」の際に限られるため、現在所属している従業員に対して改めて通知し直す必要はありません。

明示ルールの改正内容をふまえた労働条件通知書のモデルは、厚生労働省のホームページからダウンロード可能です。

なお、本記事の末尾でも「労働条件通知書兼雇用契約書」のひな形をダウンロードできるので、企業の就業規則などに合わせた形式にアレンジしつつ、ぜひご活用ください。

有期契約労働者の把握

労働条件の通知は、パートやアルバイト・契約社員などの有期契約労働者の契約更新のタイミングで必ずおこなわなくてはいけません。
契約更新の時期までにはルール改正をふまえた労働契約通知書を用意する必要があるため、あらかじめ有期契約労働者の更新時期および更新上限を確認しておきましょう。

また、5年以上勤続した有期契約労働者については、無期転換ルールに関する通知もしなくてはいけないため、長期間勤続している従業員の把握も忘れずにおこないましょう。

求人の掲載情報の見直し

労働条件は、企業が従業員を雇い入れる際に明示しなくてはなりません。そのため、求人の掲載情報についても、改正ルールにあわせた情報の見直しの必要があります。

特に、明示ルールの改正により、職務範囲や勤務地などについて、雇い入れ後に変更の可能性がある場合についても明示が必要となったので注意してください。

労働条件通知書は電子化で業務の効率化が図れる

労働条件通知書は、労働基準法により全ての従業員に対して交付する義務があります。ただし、法律で定められた事項が漏れなく記載されていれば、雇用契約書や就業規則などの交付により労働条件通知書と同等の効力を発揮できます。

また、労働条件の明示は、電子化の要件を満たしてさえいれば書面でなくメールなどでの通知も可能です。労働条件通知書を電子化すれば、従業員一人ひとりについて個別の労働条件通知書を用意する手間も省け、大幅な業務の効率化が図れるでしょう。

また、今後さらに時代が変容していくなかで、労働条件通知書のアップデートが必要となった際も、あらかじめ電子化しておけば迅速かつ確実に対応ができるはずです。

労働条件の通知方法については、法律で指定されたテンプレートなどは無いため、次項にある「労働条件通知書兼雇用契約書」のひな形テンプレートを活用して、企業ごとの雇用形態や規則に合わせてアレンジしてください。

なおクラウドサインでは、人事労務業務の効率化を両立するポイントをまとめた「人事・採用担当者のための電子契約活用ガイド」をご用意しておりますので、労働条件通知書兼雇用契約書をはじめとする入社時必要書類の電子化を検討されている方は、ぜひ下記フォームから無料でダウンロードいただきご活用ください。

まとめ

本記事では、企業の労働条件の明示義務についてや、2024年の法改正を受けて労働条件の明示について企業に求められる対応などについて紹介しました。

ワーク・ライフ・バランスの実現のために多様な働き方が求められる現代においては、適切な方法で労働条件を通知する必要があります。労働者の権利を守りながら、企業がさらに発展するために、ぜひ労働契約通知書のDX化を推進していきましょう。

クラウドサインでは、厚生労働省による労働条件通知書ひな形をベースとして作成した「労働条件通知書兼雇用契約書ひな形」のWordファイルをご用意しています。前述した令和6年4月からの労働条件明示ルール改正にも対応したひな形となっています。

なお、労働条件通知書 兼 雇用契約書を含むクラウドサイン公式の契約書ひな形（テンプレート）を一括ダウンロードすることも可能です。契約書ひな形が必要な方はこちらからダウンロードしてご活用ください。