アルバイトやパートの採用時に雇用契約書は必要か？書き方のポイントを解説

アルバイトやパートの採用時、雇用契約書の必要性について疑問を抱く方も多いかもしれません。実際、雇用契約の締結は必要なのでしょうか？

当記事では、アルバイトやパート採用時に雇用契約書がどのような役割を果たすのかについて解説します。さらに、雇用契約書と労働条件通知書の違いや、書き方のポイント、注意点も詳しくご紹介します。アルバイトやパートといった従業員の採用時における雇用契約書の重要性や書き方について、正確な情報を得ることで、雇用関係を円滑に進める手助けとなるでしょう。

なお、クラウドサインでは従業員との雇用契約を締結する際に利用できるひな形（テンプレート）として作成した「労働条件通知書兼雇用契約書ひな形」のWordファイルを作成しました。令和6年4月からの労働条件明示ルール改正にも対応したひな形となっています。今すぐ使えるWord形式のひな形をお探しの方は以下からダウンロードしてご活用ください。

アルバイトやパート採用時に雇用契約書は必要なのか

アルバイトやパートの採用時に雇用契約書を作成することは、法律上の義務ではないため、作成は必須ではありません。しかし、雇用契約書を作成することで、企業と労働者間の権利や義務を明確にし、トラブルを未然に防ぐことができます。

雇用契約書の作成が義務化されていない一方、雇用主は労働基準法によってアルバイトやパートの従業員に対して、労働条件を書面交付することが義務付けられています。労働基準法第15条第1項で「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定められているためです。この際に作成する書面は「労働条件通知書」と呼ばれます。

なお、雇用契約書と労働条件通知書は「労働条件通知書 兼 雇用契約書」としてひとつの書類としてまとめて交付することも可能です。

その場合には、記載項目として労働条件通知書の「絶対的明示事項」を含める必要があります。具体的なやり方やひな形の入手方法を知りたい方は「労働条件通知書 兼 雇用契約書」を電子化する方法【Word版ひな形ダウンロード付】」も参考にしてみてください。

次項では、雇用契約書と労働条件通知書の違いを確認しておきましょう。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

雇用契約書と労働条件通知書は、どちらも企業が労働者と雇用契約を結び、良好な労使関係を築くために重要な書類ですが、いくつかの違いがあります。それぞれの違いを詳しく確認しておきましょう。
なお、雇用契約書について詳しく知りたい方は「雇用契約書とは？労働条件通知書との違いや書き方と記載項目を解説」もご一読ください。

【雇用契約書と労働条件通知書の違い】

	雇用契約書	労働条件通知書
企業（雇用主）側の作成の義務	法的な義務はない	書面または電子メール等で明示することが法的に義務付けられている
記載項目	法的に定められた記載項目はない	法的に定められた記載項目がある
締結・交付の方法	企業と労働者との双方で締結	企業から労働者に対して一方的に交付

法的に義務付けられているかどうかの違い

雇用契約書と労働条件通知書は、雇用関係における極めて重要な書類ですが、大きな違いとして、企業（雇用主）が作成しなければならないかどうかという点が挙げられます。労働条件通知書は企業（雇用主）が労働条件を明確にし作成する義務がある一方で、雇用契約書は法的に必要とされません。

労働条件通知書が必要な理由は、労働基準法第15条1項および同施行規則第5条に基づき、特定の事項について企業が労働者に通知することは、紛争が生じた際に証拠を残しやすくするためです。この義務を怠ると、罰則が科せられる可能性もあります（労働基準法第120条1項）。

法的に定められた記載項目の有無の違い

雇用契約書には、雇用条件や報酬、福利厚生、機密保持など、雇用に関する幅広い内容が含まれていますが、法的には記載項目が規定されていません。一方、労働条件通知書は法的に交付の義務があり、労働条件に関する情報を明確に記載する必要があります。

労働条件通知書には、労働基準法第15条で定められた項目があり、「絶対的な明示事項」と制度に対応する場合にのみ明らかにされる「相対的な明示事項」の2種類があります。労働条件通知書の詳細を知りたい方は、厚生労働省の公式サイトの「よくある質問」をご覧ください。

締結または交付方法の違い

雇用契約書は、企業（雇用主）と労働者の間で締結される契約書のため、企業と労働者両方の署名と押印が必要不可欠です。反対に、労働条件通知書は企業から労働者に一方的に交付する書類のため、労働者側での署名と押印は必要ありません。

パートやアルバイトの雇用契約書に記載する項目

前述した通り、雇用契約書の記載項目は法的には規定されていません。ここでは、アルバイトやパートの従業員を採用する際の一般的な記載項目を紹介します。

雇用条件

労働者の勤務場所、給与、休暇などの雇用条件を明確にします。これにより、労働者と企業の双方が雇用条件について認識を合わせた上で働くことができます。
なお、勤務場所等の条件が変更になる可能性がある場合は「ただし、業務の都合により、⚪︎⚪︎⚪︎⚪︎⚪︎が変わる場合がある」などと明記する必要があります。

業務内容

アルバイトやパートの具体的な業務内容を詳細に記載します。これにより、労働者が何をすべきかが明確になるため、仕事の効率化や品質向上につながります。

業務内容についても、採用後に変更する可能性がある場合にはその旨を記載しておきましょう。

勤務期間の明示

いつからいつまでの期間で勤務するのかを記載します。契約期間の定めがない場合は、その旨を明示しておきましょう。

契約の更新に関しては、更新の可否およびその基準についても記載してください。具体的な更新基準には、勤務の記録、態度、能力、会社の業績などが考慮されます。勤務期間や契約の更新条件を明確にしておくことで、労働者と企業の双方が安心して働けます。

終了条件の明示

契約の終了条件や退職に関するルールを明確にします。これにより、万が一労働者と企業の間でトラブルが生じた際に、適切な手続きを踏むことができます。

パートやアルバイトの雇用契約書を作成し締結する際の注意点

パートやアルバイトの従業員の雇用契約書を作成・締結する際にはいくつか注意しておきたい点があります。トラブルを回避し、雇用主と労働者の双方が安心して働くためにも、以下のことに注意しましょう。

雇用契約書は2部作成し、控えは従業員に渡す

雇用契約書は必ず2部作成し、一部は雇用主が保管、もう一部は控えとしてアルバイトやパートの従業員に渡すようにしてください。雇用主と労働者の双方が随時労働条件や規則を確認できるようにするためです。

従業員に控えを渡すことで、ささいな誤解やトラブルを未然に防ぐだけでなく、雇用主に対する信頼も高まることでしょう。

試用期間でも雇用契約書を作成する

企業によってはアルバイトやパートの従業員を雇用する際に試用期間を設けている場合もあります。試用期間中であっても、法的には雇用契約が締結されているとみなされるため、試用期間が始まる際に雇用契約書を作成するようにしましょう。

試用期間中や試用期間後の本採用でどのような労働条件になるかを明確にしておくことで、「言った・言わない」のトラブルを未然に防ぐことができます。

無料でダウンロードして使える「Word版 労働条件通知書 兼 雇用契約書ひな形ファイル」を公開

雇用契約書は、アルバイトやパートの採用時に作成することで、労働者と企業の間の関係を明確にし、トラブルを未然に防ぐ重要なツールです。

具体的な雇用条件や業務内容、勤務期間、終了条件を明示し、法的な規定に準拠することで、双方が安心して働ける環境を整えましょう。また、適切な手続きや同意を得ることで、契約の更新や修正も円滑に行えます。

クラウドサインでは、厚生労働省による労働条件通知書ひな形をベースとして、

・労働条件通知書電子化の要件を満たしつつ
・労働者と雇用契約を締結した証拠を確保できる

書式として作成した「労働条件通知書兼雇用契約書ひな形」のWordファイルを作成しました。令和6年4月からの労働条件明示ルール改正にも対応したひな形となっています。

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