【2026年7月～】障害者の法定雇用率引き上げ｜改正のポイントや企業の対応を弁護士が解説

2026年7月1日から、障害者の「法定雇用率」が引き上げられます。障害者を雇用しなければならない企業の範囲が広がるほか、すでに障害者を雇用している企業でも、追加で障害者を雇用すべき場合があります。最新の法改正の内容を押さえておきましょう。

本記事では障害者の法定雇用率の引き上げについて、改正のポイントや企業の対応を弁護士が解説します。

【2026年7月施行】障害者の法定雇用率引き上げとは

障害者雇用促進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）では、一定規模以上の事業主に対し、法定雇用率以上の障害者の雇用を義務付けています。

2026年7月1日から障害者の法定雇用率が引き上げられ、民間企業では「2.7％」となります（従来は2.5％）。

障害者の法定雇用率とは

障害者の「法定雇用率」とは、事業主が常時雇用する労働者のうち、障害者（＝身体障害者・知的障害者・精神障害者）の人数が占めるべき割合です。障害者の就業機会を確保する目的で、障害者雇用促進法によって法定雇用率が定められています。

単純化して言うと、たとえば常時雇用する労働者の数が1000人、法定雇用率が2.7％であれば、雇用すべき障害者の数は27人（＝1000人×2.7％）です。27人以上の障害者を雇用していれば、障害者雇用促進法に基づく雇用義務を果たしていることになります。

ただし実際には、1人の労働者を「0.5人」や「2人」と数えることもあるので、上記の例ほど単純ではありません。詳しくは後述します。

2026年7月から法定雇用率が引き上げ｜民間企業は2.5％→2.7％

障害者の就業機会をさらに拡大する目的で、2026年7月1日から障害者の法定雇用率が次のとおり引き上げられます。

民間企業では、従来の2.5％から2.7％に法定雇用率が引き上げられます。

1人以上の障害者を雇用すべき企業の範囲は、常時雇用する労働者の数が「40人以上」から「37.5人以上」へと広がります。また、法定雇用率の引き上げに伴い、雇用する障害者の数を増やすべき企業も出てきます。

各企業においては、この後解説する計算方法を踏まえたうえで、自社が法定雇用率以上の障害者を雇用しているかどうか確認する必要があります。もし障害者の数が不足するようなら、追加での雇用を検討してください。

企業が雇用すべき障害者数の計算方法

企業が障害者の雇用義務を果たしているかどうか確認するためには、まず雇用すべき障害者の数を計算する必要があります。

企業が雇用すべき障害者の数は、次の2つのステップで計算します。

「常時雇用する労働者の数」を求める

まずは「常時雇用する労働者の数」を求めましょう。

「常時雇用する労働者」とは、所定労働時間が週20時間以上であり、かつ1年を超えて雇用される見込みがある労働者です（実際に1年を超えて雇用されている労働者を含みます）。

上記に該当する労働者のうち、所定労働時間が週20時間以上30時間未満の者は「0.5人」、週30時間以上の者は「1人」と数えます。

たとえば、所定労働時間が週20時間以上30時間未満の者が50人、週30時間以上の者が100人いるとします。
この場合、常時雇用する労働者の数は「125人」（＝50人×0.5＋100人×1）です。

法定雇用障害者数を求める｜常時雇用する労働者の数×法定雇用率

常時雇用する労働者の数が分かったら、それに法定雇用率をかけて「法定雇用障害者数」を求めます。法定雇用障害者数が、実際に企業が雇用すべき障害者の数です。

民間企業における障害者の法定雇用率は、2026年7月1日から2.7％となります。

前掲の例では、常時雇用する労働者の数が125人だったので、2026年7月1日以降の法定雇用障害者数は次のように計算します。

小数点以下は切り捨てることになっているため、上記の例では「3人以上」の障害者を雇用する必要があります。

ただし、次に挙げる業種については、常時雇用する労働者の数から除外率に相当する数を差し引いて法定雇用障害者数を計算します。

たとえば上記の例において、事業主が取り扱う業種が警備業（除外率15％）だとします。この場合、2026年7月1日以降の法定雇用障害者数の計算は次のように変化します。

なお、除外率は徐々に縮小されており、今後もその傾向は続くと考えられます。

実際に雇用している障害者数の数え方

法定雇用障害者数が分かったら、実際に雇用している障害者数を計算し、最低ライン以上であるかどうかを確認しましょう。

カウントできる対象障害者｜身体障害者・知的障害者・精神障害者

企業が雇用している障害者としてカウントできるのは「身体障害者」「知的障害者」「精神障害者」です。

1人の対象障害者を何人と数えるか？｜0.5人・1人・2人

障害者雇用促進法上の雇用義務との関係では、実際に雇用している1人の対象障害者は「0.5人」「1人」「2人」のいずれかと数えます。

どれに該当するかは、障害の種類・程度と所定労働時間によって決まります。

前掲の法定雇用障害者数が3.375人（＝125人×2.7％、小数点以下切り捨てにより3人）のケースを考えてみましょう。この場合、次のような内訳で対象障害者を雇用すると、法定雇用率以上となって雇用義務を果たすことができます。

障害者の法定雇用率を達成できないとどうなる？

企業が雇用している対象障害者の割合が法定雇用率に満たないときは、次のペナルティを受けることがあります。

障害者雇用納付金を徴収される（常時雇用する労働者が100人を超える場合）

常時雇用する労働者が100人を超えていて、雇用している障害者の数が法定雇用障害者数を下回っているときは、不足1人分につき月5万円の障害者雇用納付金が課されます。

納付義務を負う事業主は、年度（4月1日～翌年3月31日）が終了した後45日以内に障害者雇用納付金の申告・納付を行わなければなりません。申告書の提出先は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）です。

なお、常時雇用する労働者が100人を超えていて、雇用している障害者の数が法定雇用障害者数を上回っている場合は、超過1人当たり月2万9000円の障害者雇用調整金の受給を申請することができます。

ただし、支給の対象となる人数が年120人月を超える部分については、支給額が1人当たり月2万3000円となります。

対象障害者の雇入れに関する計画の作成を命じられる

厚生労働大臣は、対象障害者の雇用を促進するため必要があると認める場合には、法定雇用障害者数を達成していない事業主に対し、達成のための雇入れに関する計画の作成を命ずることができます（障害者雇用促進法46条1項）。

対象障害者の雇入れに関する計画の作成を命じられたときは、その命令に従って計画を作成し、提出しなければなりません。

計画が著しく不適当や、実施方法が不適切である場合などには、厚生労働大臣から勧告を受けることがあります（同条5項、6項）。正当な理由なく勧告に従わないと、事業者名が公表されることもあり得るので要注意です（同法47条）。

刑事罰が科される（報告拒否や虚偽報告などの場合）

次に挙げる行為をした人には「30万円以下の罰金」が科され、さらに法人にも「30万円以下の罰金」が科されます。

障害者雇用に伴う書類業務を効率化する方法

障害者の法定雇用率引き上げに伴い、企業は新たな人材の確保だけでなく、入社手続きや継続的な労務管理における社内体制の見直しも迫られます。その際、人事・労務担当者の大きな負担となりやすいのが、煩雑な「書類業務」です。

障害者雇用で増える契約書・労務書類

障害者を雇用する場合、通常の採用業務で発生する労務書類に加え、一人ひとりの特性や状況に合わせた個別の対応が必要となるため、取り扱う書類の種類や数が増加します。具体的には、主に以下のような書類の作成・締結・管理が求められます。

• 雇用契約書・就労条件通知書：短時間勤務や特別な勤務形態など、個別の状況を反映した労働条件を正確に明記し、交付する必要があります。
• 合理的配慮の合意書：企業側が提供する配慮措置（業務上のサポート体制や施設設備の配慮など）について、労使間での認識のズレを防ぐため、合意内容を明確に書面化して残しておくことが重要です。
• 障害者雇用納付金・調整金などの申告関連書類：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）に対して、毎年度期限内に申告書の作成・提出を行うための事務処理が発生します 。

電子契約・電子署名による書類業務の効率化メリット

こうした多岐にわたる書類作成や管理の負担を軽減し、業務をスムーズに進める手段として、「電子契約・電子署名サービス」の導入が非常に有効です。導入には、主に次のようなメリットがあります。

• 業務のペーパーレス化と大幅な工数削減：書類の印刷、製本、封入、郵送といった物理的な作業を撤廃できます。これにより、人事担当者の事務負担が軽減されるだけでなく、印紙代や郵送費などのコストダウンも実現します。
• 障害のある従業員へのアクセシビリティ向上と負担軽減：視覚障害や肢体不自由などのある方にとって、紙の書類への記入や実印の押印が困難なケースがあります。電子署名であれば、自身のPCやスマートフォンを使い、音声読み上げ機能などを活用しながら自身のペースで内容を確認し、オンライン上でスムーズに合意・署名を完了できます。
• 合意内容の確実な保管とコンプライアンス強化：「合理的配慮の合意書」などを電子データとしてクラウド上で一元管理することで、紛失のリスクを防ぎます。「言った・言わない」の労使トラブルを未然に防ぎ、必要なときに即座に契約内容を検索・確認できるセキュアな管理体制を構築できます。

障害者雇用の拡大を見据え、採用から定着まで双方が安心して働ける環境を整えるためにも、書類業務を効率化する電子契約サービスの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

なお、当社の提供する電子契約サービス「クラウドサイン」は、契約書はもちろんのこと、発注書・発注請書や申込書等の電子化が可能なクラウド型の電子契約サービスです。クラウドサインを導入することで、「紙と印鑑」を「クラウド」に置き換え、契約作業をオンラインだけで完結できます。

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まとめ

2026年7月から障害者の法定雇用率が引き上げられることにより、障害者を雇用すべき企業の範囲が広がります。自社が雇用義務の対象となっているかどうかを確認したうえで、法令上必要とされている人数以上の障害者を雇い入れましょう。

なおクラウドサインでは、人事労務業務の効率化を両立するポイントをまとめた「人事・採用担当者のための電子契約活用ガイド」をご用意しておりますので、雇用契約をはじめとする入社時必要書類の電子化を検討されている方は、ぜひ下記フォームから無料でダウンロードいただきご活用ください。

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